一般事業主行動計画
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
女性活躍推進法に基づく
一般事業主行動計画
一般事業主行動計画
当法人の女性職員全員が仕事と生活の調和を図りつつ、その能力を十分発揮し活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定して推進していく。
計画期間
2024年6月1日 ～ 2029年3月31日までの5年間
当法人の課題
-
退職者数は年々減少傾向ではあるものの、退職理由として、30％～34％が家庭の事情、19％が体調不良となっているが、法人として事前に把握する手段がない。
-
次世代層で管理職を積極的に目指そうとしている従業員が必ずしも多くない。
取り組み内容
目標1
女性職員の勤続年数を引き続き1年（約 11％）延長させる。
取り組み内容
＜2024年10月〜＞
全職員から直接意見聴取できる仕組みの構築を検討する。
＜2025年4月〜＞
階層別研修等を活用して、女性同士のネットワーク形成支援を行う。
目標2
今後5年間で女性管理職を5名増加させ、全管理職における女性管理職の割合60％を目指す。
取り組み内容
＜2025年1月＞
次期管理職候補の職員に対して、法人として求める管理職像や期待する役割等を示すとともに、昇格意欲の喚起できるような研修等の機会を設定する。
以上
改正女性活躍推進法に基づく情報公開について
医療法人財団医親会は、改正女性活躍推進法に基づき、常時雇用する労働者が301人以上の事業主として、以下の情報を公表する。
①女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供
＜労働者に占める女性労働者の割合（2024年4月1日現在）＞
|
雇用形態
|
男性
|
女性
|
計
|
男女比率(%)
（男性：女性） |
|---|---|---|---|---|
|
正職員
|
36
|
207
|
243
|
14.8%：85.2%
|
|
契約職員
（シニア職員含む） |
4
|
8
|
12
|
33.3%：66.7%
|
|
パートタイマー職員
|
1
|
108
|
109
|
0.9%：99.1%
|
|
派遣社員
|
0
|
25
|
25
|
0.0%：100.0%
|
|
計
|
41
|
348
|
389
|
10.5%：89.5%
|
＜男女の賃金の差異（2024年3月現在）＞
|
区分
|
男女の賃金の差異
|
|---|---|
|
全労働者
|
80.3%
|
|
正職員
|
82.9%
|
|
パートタイマー職員 / 契約職員
|
84.0%
|
②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備
＜男女の平均勤続年数の差異（2024年3月現在）＞
|
区分
|
男性
|
女性
|
差異
|
|---|---|---|---|
|
正職員
|
14.11
|
9.68
|
4.43
|
|
契約職員
（シニア職員含む） |
20.33
|
6.60
|
13.73
|
|
パートタイマー職員
|
1.00
|
7.40
|
-6.4
|
|
勤続年数平均
|
11.81
|
7.89
|
3.92
|
次世代育成支援対策法に基づく一般事業主行動計画
次世代育成支援対策法に基づく画
一般事業主行動計画
一般事業主行動計画
当法人は、職員がその能力を発揮し、仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。なお、本行動計画書は東京労働局長宛に提出し、承認をいただいております。
計画期間
2024年6月1日 ～ 2029年3月31日までの5年間
内容
目標1
当法人の制度の理解を促し、対象職員が安心して妊娠、出産、育児休業を取得し、安心して復職できる職場環境を維持する。
＜対策＞
- 不妊治療を業務外傷病治療とし、「不妊治療連絡カード」提出者に関して、1日につき30分単位で2時間までの遅刻早退を認める制度の継続。
- 対象者と組織長に対して産前休職前にママン＆パパンの手引き＜出産予定の方へ＞を活用した、制度や手続き等に関する説明の継続実施。
- 各診療所の産業看護職、人事担当者による相談窓口の継続実施。
目標2
計画期間内の職員の育児休業取得率を、男女を問わず正職員は100％を継続するとともに、非常勤職員75％以上を目指す。
＜対策＞
-
育児休業中の職員への定期的な情報提供の継続
-
育児休業中の職員への所属長による定期的なフォローアップの実施
目標3
所定外労働時間の一人当たり月平均時間を4時間以内とする。
＜対策＞
- 残業時間の定期的なモニタリングと、職員（特に管理職）への時間管理に関する説明会等の実施
以上
